研发团队激励的核心是要找到激励点，为此，作为研发团队管理者以及人力资源经理，必须知道我们面对的是一个什么样的激励主体，“因人、因事、因时而异”来进行管理与激励。所以，掌握研发团队人力资源状况十分必要，一是从学历、年龄、职业兴趣、家庭区域、业余爱好、性别、知识等维度编制现有人力资源状况，其中不仅要有个人情况的记录，还要有各维度特点趋同的人员情况分析，让设计个性化的激励方案以及团队整体激励策略时有据可参；二是对曾有离职动向但成功挽留的员工进行分析，找到影响其离职和留司工作的主要因素；三是做好主动辞职人员情况分析，简单地说，就是要了解员工为什么离开、去了哪里？这些情况对于了解内部激励机制短板、同行激励策略，以及考量激励策略都具有重要的参考价值。
分析员工的内在驱动点
很多研发团队管理者仅凭一个简单的薪酬制度和多年不变的奖励政策，管理着不断发展的研发企业、不同时期的研发团队，忽略了同一名员工在其人生的不同时期个人需求的差异，如果不能了解员工当期最重要的关注点，而仅采用固定的激励策略，效果肯定会差强人意。时间久了，还容易导致员工激情不在，终日“碌碌无为”
，效率低下。因此，管理者要根据研发团队的组成特点，找到研发人员所处的不同人生阶段的心理驱动点，从而根据企业实际情况制定出激励模型，为激发每名研发团队成员工作的激情奠定基础。
根据员工不同阶段需求配置激励菜单
随着社会的不断进步和研发人员自身的成长，员工的需求也向着个性化和多元化发展，当他们的一个需求满足后，就需要去挖掘另一个需求点，制定出新的激励方式来让他们保持动力。在分析员工需求变化时，也可通过问卷调查、员工访谈等方式来了解员工想法，以丰富制定激励策略的参考素材。图2是依据马斯洛需求层次理论设计的激励菜单，结合研发团队的心理驱动模型，根据员工不同时间所达到的驱动层次，侧重使用不同的激励方法。
实行人性化的弹性管理机制
