原发布者:小雪曼飞
首先分析一下案例：一、员工工伤；二、薪酬结构为：岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资；三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。四、员工不满，领导采取措施是：维护制度公信力，人力部加强慰问。呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问！ 法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。 制度的出台，就是为了满足大多数人的利益的规范人情，人情绝对不能改变制度。但是，我们要看到，制度的完善总是滞后于现实事件发生的。就本案来看：一、公司的薪酬管理制度表面是完善的，但是从其工资结构的设置来看，其基本工资设置为最低工资，绩效工资在岗一天有，歇岗一天就无，下面几种情形就无从规避矛盾： 1、全月休息的病假与全月休息的工伤假，前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行，其是自身原因导致；而后者是因公产生全月的休息，这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定，从情理上讲，因公受伤全月休息的员工，是不应该只拿最低工资的。