美国韦格曼斯食品超市是一个家族企业，在2011年美国100家最适宜工作的公司评选中名列第三，他们付给员工的工资远远高于行业平均水平，并为员工提供医疗保险和退休捐助计划。这家公司的人力资源部副总裁说：“我们如果善待员工，他们就会善待顾客。如果员工无法养家糊口，也就无心工作。关键是要减少员工的后顾之忧，使其工作效率更高。我们为员工提供与竞争对手相当甚至更高的薪水和福利待遇，这有助于吸引高素质的人才。优秀的员工可以确保生产率的提高，并产生一系列良性反应。”
虽然这家公司给予员工的薪水比竞争对手多出了将近25%，但它的盈利能力却是其他大型超市的两倍，其员工的流动率也仅仅为其他公司的1/3左右。难怪该公司的主席罗伯特•韦格曼说：“我得到的绝不会少于我所给予的。”
企业家如果热爱自己的员工，就一定能管理好他们；员工如果热爱自己的工作，就一定能将工作做到最好。
企业家往往绞尽脑汁来计算怎么管理好员工的心灵，却忽视了一个最直接最简单的办法——感动。因为，心是用来震撼和感动的。
1933年，正当经济危机在美国蔓延的时候，哈里逊纺织公司因一场大火化为灰烬，3000名员工悲伤地回到家里，等待着董事长宣布公司破产和失业风暴的来临。在无望而又漫长的等待中，他们终于接到了董事会的一封信，信中宣布将向全体员工继续支薪一个月。在全国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外，他们纷纷打电话或写信向董事长亚伦表示感谢。
一个月后，正当他们又为下个月的生活费发愁时，他们又接到公司的第二封信，董事长宣布再支付全体员工薪酬一个月。3000名员工接到信后，不再是意外和惊喜，而是热泪盈眶。在失业席卷全国、人人生计无着的时候，能得到如此的照顾，谁不会感激万分呢？第二天，他们纷纷涌向公司，自发地清理废墟，擦洗机器，还有一些人主动去南方一些州，联络被中断的货源。
三个月后，哈里逊纺织公司重新运转了起来。对于这一奇迹，当时的报纸是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地工作，恨不得一天干上25个小时，曾经劝说董事长亚伦领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事的人开始服输。现在，哈里逊纺织公司已经成为美国最大的纺织品公司。
成功的例子告诉我们，爱可以产生奇迹，可以拯救一个企业。真心地爱你的员工，与员工同甘共苦，员工也会给你同样的回报。心是用来感动的，不是用来管理的；如果你不懂爱，也就不懂管理。要真心去爱你的员工，如果你只是装出一副爱的样子，作为回报，你的员工也会装出一副忠诚的样子。你以为管理是玩弄计谋，结果反而把事情弄糟了。
找到有爱心的人
热恋之中双方，谁爱得多一点，谁就会照顾对方多一点。你的公司是希望找一群需要你来照顾的员工，还是找一群照顾公司的员工？如果找了一群需要公司去照顾的员工，那么公司肯定发展不好；如果是找到一群照顾公司的员工，那么公司就会发展顺畅。
所以，用爱来管理企业的第一步，就是找到那些爱公司的人。我们该如何找到那些爱公司的人呢？
首先，你要宣传你公司的核心理念，让大家都知道你的公司是干什么的，它追求的目标是什么，它的行事原则是什么，它的管理风格是什么。只有当他了解你了，才会知道你是不是他所爱的。
其次，你要从爱公司的人中挑选人才。有的公司把招聘工作委托给别的公司，也许他们招到了能力最强、业务最精的人，但是，他们不能保证招到的人是热爱你公司的人。因为总体来说，选择人员比培训更重要。所以当你想组建一个有情感和战斗力的组织时，在选择人的时候就应该注意这一点，要把热爱公司、热爱行业、热爱岗位、热爱产品和热爱客户这五个热爱当作先决条件，关键是找到喜欢公司的员工而不是找到公司喜欢的员工。
第三，要找到符合你公司管理风格的人。每一个人有每一个人的风格，每一个公司有每一个公司的风格，公司要根据自己的风格来选择人才。如果你是一个生产型的工厂，工作时需要严谨认真，那么你就要找到认真踏实的人才。如果是培训行业的公司，你的工作需要激情阳光，那么你就去寻找本身性格就是阳光灿烂、充满激情的人。
第四，要对人才开放，相互考察。当我们找到一个符合我们期望的高级别的人才的时候，公司就敞开大门开放给他看，我们会出来回的机票请他到公司来待上一周，看他到底对这个公司喜不喜欢、接不接受。
同时，你也要建设爱的文化，营造爱的环境，让员工由理念上的爱，发展为具体的感受上的爱，觉得在公司工作心情愉快，干劲十足。同时，也让那些一开始并不是真心热爱而只是期望得到一份工作的人，最终也能真心爱上你的公司。
营造爱的文化环境
在教导型组织的理念里，企业应该致力于营造爱的文化环境。企业家爱自己的事业和员工，员工爱自己的公司和工作，整个团队热爱自己的产品和客户。最后，大家一起用爱去赢得客户的心，让客户也爱上自己。
西南航空公司连续多年高居《财富》“美国100个最佳的工作场所”榜首的位置，同时它在美国整个航空业低迷的情况下，连续31年持续获利，并保持着两位数的高速增长。美国交通部以公文的形式嘉许了西南航空公司所创造的奇迹，称之改变了整个美国民航业的竞争图景。而西南航空公司创造这一切的原动力，就是爱。
有人问一位西南航空公司的员工：“你工作最大的乐趣是什么？”他回答说：“我想大概是每天来上班吧！”这可以说是美国西南航空公司几乎所有员工的心声。该公司的前任总裁赫布·凯莱赫说：“大部分时间我都在工作，工作是我的嗜好。如果你喜欢你做的事，你就不会有压力，而每天都是愉快的一天。”
从西南航空公司成立一开始，它的口号就是“爱”，一个充满情感但从来没有大规模应用于商业领域的字眼。他们称三角形的航线为“爱情三角区”，称位于达拉斯的总部为“情人地”；他们的宣传语是“如今，还有别的人爱你”、“那儿还有一个人在爱你”。所有机上用品上都被印上了“爱”的标志，空乘人员轻轻吟唱着“西南航空将我带向你”。对此，赫布·凯莱赫坦陈自己的经验说：“我告诉员工，不要去担心利润，只管去为客户服务，利润就是服务的副产品。如果你创造了一个环境，使大家真心想参与进来，你根本不必进行监督与控制。只有人才是最重要的，你怎么对待他们，他们就怎么对待外面的人。”
企业家首先要让自己保持一颗宁静的心，保持原生态的、自由的、快乐的、富有生命力的状态，以诚待人。同时要发自内心地爱自己的事业和自己的公司，如果你只为了钱而工作，你的员工都会知道，他们也会和你一样急功近利。其次，你还要热爱每一位组织成员，欣赏他们，尊重他们，悦纳他们。
在IBM和迪士尼，组织的天条就是：必须热爱公司，如果你说公司坏话，你自动离开。在我们公司也一样，你既然来到这个公司，你就必须热爱这个公司。
很多企业都很重视情感和友爱，因为情感也是一种生产力。在军队里面，越是感情好的和团结的军队，就一定越是战斗力强。当一个团队内，成员之间培养出感情、成员对事业培养出感情之后，就产生了一种效率。
让员工从感知到酷爱
人对事物的接受程度大概是这样一个过程：首先是感知，知道有这个事物的存在：其次是了解，对这个事物的来龙去脉、内在特征都有了一个大致的认识；再次就是热爱，通过不断对事物深化认识，逐渐为其吸引，并有进一步认识它的欲望；最后是酷爱，它成为了你生活中的一部分，成了你价值的体现，你已经离不开它了。
这正如谈恋爱一样，你在一次公共聚会上，看见一位漂亮的姑娘，她特别引起你的关注，这就是感知。后来，你通过朋友了解，知道她现在还是单身，有了进一步和她交往的欲望。之后你通过朋友介绍，终于开始和她交往，对她有了更深的了解，知道了她的品行、她的脾性、她的爱好，你觉得她和你非常般配，或者你觉得你可以为她而改变，于是你用心去追求她。最后，你对她感情日益加深，也觉得自己被她所理解和欣赏，开始了如胶似漆的热恋，并许下厮守终身的诺言。
员工对待工作，也应该是从感知到酷爱的过程。当然，他们看到工作并不像看到漂亮女孩一样一见钟情。有的员工虽然是主动来到你的公司应聘的，但是他们只是为了找到一份工作、一个饭碗。所以，教导型组织的领导人要在最短的时间内，让新员工对本职工作从感知升华到酷爱。
当你真的按照这些理念和方法去做，你一定会收获一个有爱的组织，它会给你的组织带来凝聚力，带来和谐的气氛，带来高效的执行力。不论你的员工个人还是整个团队，都会对公司、对事业充满最本真的原动力。
前几年有一个轰动全国的新闻，一个女孩子疯狂地崇拜一个香港明星，每天的心思只在这个明星身上，不管这个明星在哪里开演唱会，她一场不漏，都要去看。她的父亲变卖了所有的家产，供她追星的花销，可还是满足不了她的要求。在精神和经济的双重压力之下，这位父亲最后无奈地跳海自杀了。女孩子把责任归咎于该香港明星，由爱成恨。
有了爱，并不就拥有了一切。爱有时候是盲目的，是冲动的，是短暂的；盲目的爱、冲动的爱会产生负面影响。女孩对明星的爱是盲目的，父亲对女孩的溺爱也是盲目的，所以才会发生这样的悲剧。在悲剧发生之后，爱就无法再持续下去了。要让一个人产生持续的动力，爱只是第一步，他还需要另外一种支持，那就是信念。信念，是人们在一定认识的基础上确立的某种坚定不移并身体力行的思想理念、心理态度或精神状态。
名著《西游记》给了我们一个很好的诠释。唐僧在本领上不如孙悟空、猪八戒和沙和尚，但是他为什么能够成为取经团队的领导？因为只有他最有信念。唐僧自始至终只有一个目的，就是要取得真经、普度众生，不论多么艰苦，不论面对什么诱惑，大家从来没有听唐僧有过一句怨言，也从来没有动摇。孙悟空三打白骨精，唐僧念了紧箍咒，他一个跟头飞走说老子不干了。后来观音菩萨告诉孙悟空有两个选择，要么在石头底下再压五百年，要么跟唐僧继续去取经。孙悟空摇了摇头说，还是继续回去取经吧。猪八戒也一样，功夫比唐僧高，但是一遇到挫折，马上就抱怨，说师傅不好，去取哪门子经，还不如分行李散伙。猪八戒功夫再高，如果没有唐僧的引导，躲在高老庄不走，他还是一事无成。所以一个人再有能力，如果他的信念不够坚定，都会受到干扰，这就是我们说的信念产生的力量。
信念以情感为要素，但更重要的是要有理性作为支持。这种经过长期感受和思考之后所达成的结果，一旦形成是很难改变的。所以信念在一个人心中十分稳定，人们对自己的信念十分执着。所以乔布斯虽然离开了苹果12年之久，但是他每天想着的还是苹果，一回到苹果，立即力挽狂澜，让苹果公司达到了巅峰状态。为什么他能在12年里始终保持着对苹果的热情和关注？因为他的信念就是将自己一手打造的苹果公司做到最好。还有联想的柳传志，当联想2009年股价下跌的时候，柳传志决定重新出山执掌局面，很多人劝他不要出来，因为联想目前处于逆境，万一失败的话可能会把一世英名都给毁了。柳传志说联想就是我的命，如果连命都没了，我还要名声干什么呢？这是信念的特点。
信念一旦树立，就为一个人成功奠定了基础。海明威说过：“一个人生来并不是为了被打败，你尽可以消灭他，但你就是不能打败他。”是的，只要信念不倒，只要信念存活于心，你就永远有机会，总有一天，你能够绝处逢生，柳暗花明。
犯人坐牢，都要接受劳动改造，劳动几乎是每天的必修课。监狱里这样做的主要目的，不是为了惩罚犯人，也不是为了发展生产，而是要通过劳动树立一个积极向上的环境，改变犯人从前错误的人生观和世界观，树立起他们通过劳动改变命运的思想以及对生活的信念。
所以，环境对信念的树立至为重要。教导型企业家肩负着教导员工正确人生观和世界观的任务，要不断进行成功学的教育，要让每个员工都渴望成功，相信努力能够成功，成功一定有方法。组织提供给员工一个成功信念滋生的土壤，给他们营造一个树立必胜信念的环境。
