二、图尺度法的主观评价局限
图尺度法，是西方企业运用最广泛的一种绩效考核方法，也是教科书重点介绍的方法之一。它强调把员工的绩效考核内容分成多个考核要素，每个要素设置一个从好到差的变化图尺，绩效成绩从高到低有一个得分排列。这种得分排列一般分为五等，用O，V，G，I，U，N六个字母分别表示。
■ O，杰出——在所考核要素覆盖的氖方面的表现都十分突出，并且明显地比其他人优异。
■ V，很好——工作绩效的大多数方面明显超出职责标准要求，工作是高质量的，并在整个考核期间内都是如此。
■ G，好——这是一种称职的和可以接受的工作绩效水平，达到了工作绩效标准要求。
■ I，需要改进——在绩效的某一方面存在一定缺点，需要履职人努力加以改进。
■ U，不仅人满意——工作绩效水平总起来说是无法让人接受的，必须立即加以改进，绩效考评得分在这一水平上的员工至少是不能增加工资。
■ N，不作评价——没有可供评价的依据，或者因为履职时间太短而无法作出评价。
在六种状态中，由上司主管根据其主观判断来选择其中一个作为下属员工在所评价方面的绩效得分。下属员工绩效得分多少，完全由上司主管的主观意向决定。
上司主管如果不是自己的老板，作为人在评价中存在的三种局限性也都不可避免地会发挥作用，进而影响对下属员工绩效评价的客观公正性。这六种状态的界定本身是主观的，没有一个客观的标准和依据，这就为上司主管的主观偏见发挥作用留下了余地。
