就是不要一上来就谈要建立能力素质模型，而是采用逐步进化的迭代思维去做这件工作。
1、先从做好岗位说明书开始
建议按以下步骤操作：
1）进行岗位梳理；
2）进行岗位名称、职责、工作内容、工作标准、考核指标的确认；
3）进行权利的分配与细化；
4）进行任职资格体系建设，在任职资格体系建设中，逐步引入抽象能力描述；
我想，通过这样四步，你先在岗位识别、岗位定位、岗位考核方面扎实做些实事，也能积累些经验，无论对你未来是借助外力去做能力素质模型，还是自已做都会有好处，也更容易推动岗位素质模型在贵公司落地。
2、逐步引入岗位素质测评
通过关键岗位逐步引入岗位素质测评，建议分两步走，先在招聘时运用下，对于求职者进行测评选拔人才，这样积累些实践经验，让领导和员工看到素质测评的优势。
如果第一步效果不错，我们再在未来晋升中层干部竞争者中间引入人才测评，这样既不会影响原有岗位领导的担心和反感，又能激发大家觉得竞争选拔更加公平的判断。
3、积累经验，在易识别岗位先建立岗位素质模型
建议三步走战略：
1）从HR出发，先建立人力资源部门岗位工作人员的素质模型；
2）向其它职能管理部门推动，逐步建立坐办公室这些职能管理部门的能力素质模型；
3）建立一线部门能力素质模型。
