广西2015年建筑劳务分包企业名录
住房城乡建设部关于推进建筑业发展和改革的若干意见(以下简称“意见”)，第(十七)节指出：“构建有利于形成建筑产业工人队伍的长效机制”。“建立以市场为导向、以关键岗位自有工人为骨干、劳务分包为主要用工来源、劳务派遣为临时用工补充的多元化建筑用工方式”。“施工总承包企业和专业承包企业要拥有一定数量的技术骨干工人，鼓励施工总承包企业拥有独资或控股的施工劳务企业”。以上内容大致涉及三个方面：施工企业用工制度；关于劳务派遣；鼓励企业拥有劳务分包企业。笔者认为，上述三个方面有探讨、商榷的空间。探讨一建筑企业的用工改革同企业体制改革同步进行的，且是极其重要艰难的部分。当年“减员增效、人员分流、工龄买断”等等都是重大事件。以建设部令第87号《建筑企业资质管理规定》(2001版)的施行为分水岭，已经形成了所谓的“两层分离，三个关系”的组织形式。“两层分离”是指企业管理层与作业层的分开；“三个关系”是指企业管理层与项目管理层的关系；项目管理层分包管理层的关系；分包管理层与劳务作业层(劳动者)的关系。2011年版的《资质管理规定》及众多专家、学者、领导的系列讲话也肯定了此项改革。多年来已经形成了施工总包企业主要是拥有企业管理层和项目管理层(个别企业有自己的作业队伍)；专业分包企业主要拥用项目管理层和作业层(较大专业分包有完备的企业管理层，规模较小的专业分包企业管理层并不完备)；而劳务分包企业则多只有作业层，且队伍无论是建制、组织、还是人员的相对固定，与总包企业和专业分包企业相比都相差甚远。尽管名称变了，但大体上还是“包工头”体制。建筑施工企业的作业层(或称操作层)包括技术工人和普通工人，也就是通称的“技工”和“壮工”。现《意见》要求要有“一定数量的技术骨干工人来充当关键岗位，问题是：“一定数量”是多少？有何比例？充实的“关键岗位”是哪些，是充实企业管理层，还是项目管理层，抑或作业层？如是作业层岂不与现行模式产生矛盾？其次，“关键岗位自有骨干工人”的来源问题。多年来建筑技能教育偏失，多追求“本科”白领，提倡走“工程师，建造师”之路。在户籍制度、“城乡两元”体制未改变前，“一定数量的骨干技术工人”的来源就成了问题。笔者认为，这些都需要进一步推敲，明确。探讨二劳务派遣用工。是近年来新兴出现的一种用工方式。起源于日本、美国，后为我国《劳动合同法》所采用。是指派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥、监督下从事劳动。派遣机构为用人单位，负责对劳动者的依法享有的待遇且承担无派遣时的最低标准工资。其特征是：派遣机构招人不用人；实际用人单位用人不招人。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。那么作为“建筑产业工人长效机制必要补充的劳务派遣工人”，从事施工现场哪些临时性、辅助性和替代性工作？我们知道，建筑施工有些专业(工种)是有“阶段性”但是是持续的；有些是“辅助”的但是是长期的。而且这些都在分包范围之内，总包企业似不应再为分包企业做工作。另外更重要的是，《劳动合同法》在此条的立法说明中说：“劳务派遣不得以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的，法律上也不会承认这种效力”，进行如此严格的限制，目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避《劳动合同法》、侵犯劳动者合法权益的现象，从而维护正常的劳动关系和《劳动合同法》的调整作用。由此看来施工企业以“劳务派遣为补充”是不可行的。勉强为之，可能会产生两大弊端：一是冲击专业分包和劳务分包，干扰现有用工模式，这种“文件”的变更，会加剧建筑用工的乱象；二是对于劳动者而言“无恒业则无恒心，无“梦想”即无努力”。政策原因造成身份和工作现状的不可改变，务工者还有“业精于勤”的努力吗！因此企业用工使用“劳务派遣”一一哪怕是“补充”，也不宜提倡。至于施工现场临时属于“三性”的工作以及企业经营和其他临时用工并非企业用工主流，由企业依法自主决定即可。探讨三施工总包与分包存在问题及原因。当前施工总包与分包特别是与劳务分包存在的问题不在于“一定数量技术骨干工人”，而在于总、分包在施工管理中各自应管理的范围与内容没有明确的“分工”，“分包”就成了糊涂帐！长期以来为大家所垢病的“以包代管，一包了之，挂靠施工，出卖(借)证照”等等，以及由此引发的质量低劣，事故频发，市场混乱，久治不愈”等莫不与此有关，《意见》也许基于此才有此项要求。笔者手中资料不多，关于在施工现场总、分包各应当管理的范围和内容详细要求没有找到。只在《建设工程项目管理规范》(GB/T50326一2006)查到：3·1·1项目范围管理应以确定并完成项目目标为根本目的，通过明确项目有关各方的职责界线，以保证项目管理工作的充分性和有效性；3·1·2项目管理的对象应包括为完成项目所必须的专业工作和管理工作。除此之外再没有查到更为详细的有关规定或要求。据笔者所知一个普通项目的施工现场管理至少要建立三大体系：一是项目的组织架构及从业人员配置；二是根据项目实际情况所制定的各项岗位责任制度；三是实施项目的技术文件，包括：施工组织设计(或称项目管理实施规划，或称标后施组)、专项施工方案、技术交底文件以及工艺、工法和有关作业指导文件等书面管理文件。作为总包单位除做好文件交底外，作业面的“三维”测量控制，样板间、段的具体指导以及作业过程中的检查、纠正和工后评价(检测)都是总包企业应当且必须作的管理工作。简单说凡是动笔、动口、测量、检测都是总包企业应负之责。而劳务企业的务工者仅是“动手”而已。这些，除大型项目的大型总包企业做的比较好外，其余皆不同程度存在以包代管甚至一包了之的现象。一些专家学者所期待的“职业化的企业管理层，专业化的项目管理层和技能化的作业层”的模式，因实践经验丰富的企业职工的退休和“学历”从业者的实践不足以及现实中身份等政策原因面临全面断档。一些项目的管理者因缺乏实践经验，其编制技术文件大多靠“复制与粘贴”，以应付“检查”为主要目的，不具有针对性和可操作性。这些也是产生上述现象的原因之一。探讨四对建筑施工企业用工与劳务派遣问题，笔者有如下几点建议。——修改《建设工程项目管理规范》或者颁布新规定，对总包与专业分包、劳务分包实施管理的具体范围和内容加以详细规定，明确各自职责。按工程类别和规模对总、分包现场管理者配置加以规定，避免出现“里里外外一把手”。——修改《建筑业资质管理规定》提高分包企业特别是劳务分包企业的资质“门坎”，由现规定的单一专业向复合专业(相关)及企业常态总人数要求转变。在《意见》要求的：“鼓励施工总包企业拥有独资或控股的施工劳务企业”，也要鼓励和支持地方(省、市层面)根据情况设立若干劳务调配中心(劳务分包企业)，以实现劳务企业的规模化发展，取代实际仍在的“包工头”体制。——在劳务工人中恢复“八级晋级制”，重新制定八级工的“应知应会”考核。使务工工人有一个“一而二，二而三……”晋级途径和希望。“八级晋级”的规则由政府部门统一制定，评级或称技能鉴定则应由企业来做。企业与务工者是经济利益的相关方，不宜另设什么“技能鉴定”组织，避免出现别人请客企业买单。当务工者有序流动时，前一企业所定技能等级为下一用工企业的参考，在一定时间内重新定级。用工和务工双方按市场规则双向选择。行业组织应做好务工者有序流动的登记，为下一步全面实行“信用评价”做好铺垫工作。——放宽个人职称和从业资格的前提条件，具备一定级别(技能)和具有一定学历同等重要，而且个人认为在建筑施工行业实践经验比一定学历更贴近实际。毕竟现代务工者绝少有“文盲”，初中、高中毕业者大有人在。专、本科生也不鲜见。古训“猛士必出于行伍”，仍固守唯学历，唯出身论，是难于形成“构建有利于形成建筑产业工人队伍的长效机制”的。改革正向纵深发展，户籍改革、打破城乡两元体制指日可待，建筑施工企业自主选择专业毕业学生和高级别技术工人充实企业或项目管理工作，构建现代用工机制应是《公司法》赋予企业的权益之一。《意见》的指导、引导不可或缺。（李福江）
