我国原有的养老社会保险的组织管理的治理结构是一种以垂直分工为特征的组织管理体系。它通过对政府及其职能部门权力层次进行设计，在组织的不同角色之间形成一种上下级关系。可以把它称为基于科层权力关系的养老社会保险组织管理的治理结构模式。这种组织形式是一种组织内部功能分化、垂直、分层的金字塔式的组织形式。在这里，不同层级政府属下的社会保障职能部门，是这一组织管理体系的核心，它承担了政策制定、保费征收、基金管理、投资运用、养老金发放、争端处理等多项职能。因而，“它是一种特殊的政企合一的模式”。在我国养老社会保险的起步阶段，由于社会保险发展水平比较低，市场组织与社会组织发育相对不成熟，在这种情况下以这种科层制为特征的组织管理模式有其合理性。从组织治理结构的绩效来看：第一，这种结构能使最高层管理部门摆脱了日常事务，成为有力的决策结构，并使各个职能部门充分发挥其管理的主动性和灵活性。
第二、这种结构扩大了有效控制的幅度，对管理人员的水平要求比较高，因而有利于组织管
理中业务管理人才的培养。第三，伴随着垂直分工，组织必然要求进行分权，这可以促使组
织中各个层次的成员在一定程度上对环境采取较为灵活的应对策略，从而使组织的灵活性增
强。同时，由于各个部门获得一定的分权，而且，岗位管理人员的职位升迁与部门的业绩有
着相应的关联，因而各个职能部门之间也会产生比较和竞争，这在一定程度上会提高组织的
效率。 然而，这种以科层制为特征的组织管理体系的局限性也是显而易见的。(1)这种组织
管理体系需要的管理人员多，管理成本比较高，从一定意义上来说其管理的经济性就比较差。
(2)这种组织管理体系是以分权为纽带的管理模式，集权与分权的关系比较敏感，一旦处理
不当，不仅削弱上级对下级的管理和监管力度，而且容易产生本位主义，由此削弱整个组织
的协调一致。(3)这种以垂直分工为特征的组织管理体系，管理层级比较多，随着垂直分工
的进行，组织的控制难度加大，这就有可能导致整个组织管理能力的分散和组织资源利用的
低效甚至无效。(4)这种组织管理体系具有明显的委托-代理关系，但由于养老社会保险基金
是混账管理，统筹账户与个人账户的产权界定不够明确，因而这种委托-代理关系只是名义
上的，没有实际的契约约束力。同时由于这种组织管理中的激励机制不足，导致作为代理人
的养老社会保险组织机构的积极性和主动性都不足。
我国的养老保险规定职工缴费工资高于所在省上年度社会平均工资300%的，以所在上年度社会平均工资的300%为缴费基数；职工缴费工资低于所在省上年度社会平均工资60%的，以所在省上年度社会平均工资的60%为缴费基数个人身份参加养老保险的以当地上年度在岗职工社会平均工资的一定比例作为个人缴费基数，可选择的档级为60%、80%、100%，基于目前社平工资逐年提高，考虑到个人承受能力，部分省市增加40%的档级。 基本养老保险费由企业和职工个人共同负担：企业按本企业职工上年度月平均工资总额的20%缴纳（部分省市略有调整），职工个人按本人上年度月平均工资收入的8%缴纳；随着我国养老社会保险制度的不断改革以及参保人数的迅速增加，组织管理规模的扩大和业务量的增加，进行职能部门的整合是组织创新的必然选择，这种整合是以我国的职能机构的合并为基础的。从我国养老社会保险制度的组织管理体系来看，也就是把分属不同部门的管理职能统一集中到劳动与社会保障部门来管理。这种整合，由于一方面继续强调政府在养老社会保险制度的不可或缺的职责，故此需要继续维持一套以行政权力关系为纽带的垂直的组织管理的治理结构。另一方面，按照政事分开的原则，各级层次的政府需要把养老社会保险制度的业务职能单独列出，由职能部门行使独立的管理职能。这样，基于科层权力关系的养老社会保险组织管理的治理结构就转向基于垂直分工与水平分工并存的科层制养老社会保险组织管理的治理结构。这种组织管理的治理结构有两条主线，一条是从行政权力关系来看，体现的是中央政府与地方政府之间行政关系；另一条是从业务关系来看，体现的是由不同层级政府属下的养老社会保险业务机构组成的关系。这是一套具有科层组织典型特征的组织管理体系。
