人力资源管理就是企业管理
人力资源管理工作由于其管理的力度不同,对人力资源工作者的要求也不同. 尽管现在很多企业都知道企业的竞争是人才的竞争,但真正把人才当成一种资源并 视之为战略高度的企业并不多. 有机制的问题,由于机制不灵活,尤其是某种机制下的决策者由于受到长期以来的影响,较难有突破性的举措.譬如现在尽管是市场 经济,但其管理的思想还不够开放,甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题. 有理念的问题,知识的更新,社会的变迁,企业有点力不从心.我们经常看到企业 对有贡献的员工进行奖励,其实对有业绩的员工采取的奖励方式的效用没有兑现的方式好.因为兑现体现的是一种合理性,原则性和契约式的严肃性,也就是说这是 员工应得的;而奖励的方式体现的是政策性,不对等性,额外性和没保障性,作为员工感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管的"研究".有认识高度的问 题,欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业重视的多.不论从战略的角 度,工作的内容还是对人才的能力发挥方面.而很多国内企业看得较近.譬如,希 望员工有工作经验是吃其"老本", 开发人才是希望其能短时间内为企业带来财富, 培训怕人才流失, 对员工的忠诚度, 成熟度, 完美度及论资排辈, 怕自己抢"饭碗" 等认识偏差较普遍.因此,企业内的真正民主应从人性方面考虑,营造员工创业, 创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口.很多企业的老总连他自 己都不知道两三年后他在干什么,也不知道某个员工两三年后在干什么,怎么让大 家在公司"作长远打算"呢?只能是短期行为, 只能是"人往高出走", 只能是"一 切为了自己".现在很多企业都在搞"学习性组织",在两年前我们就认为"学习 性组织"只是一个概念,只是一个题材.而这种概念,这种题材又是不完整的.试 想, 只有学习, 学什么?如何学?学了怎么办?当时我们就提出应是"学, 教, 练" 相结合的组织,这样才能成系统,循环.企业内的每个员工都在学习,其结果不等 于是学习性组织, 他们中的很多人学习可能就是为了离开公司的, 员工的学习从短, 中,长期都要围绕着公司共同发展的目的,教,练也要围绕着这同一目的,企业的 组织才是健康的.一些企业的学习气氛很浓,但做的又是老一套,有些企业领导很 强调,但没有足够的空间让员工发挥,又有什么用?很多企业的学习围绕着管理。
